Transférer les compétences en interne : pourquoi ? comment ?

Dans tous les secteurs d’activité, les entreprises sollicitent leurs salariés pour former en interne. L’objectif est d’amener un collaborateur à former ponctuellement ou régulièrement ses collègues à des savoir-faire, en plus de ses missions habituelles. Quels sont les bénéfices des transferts de compétences internes et les conditions du succès ?

Les bénéfices

  1. Capitaliser sur les savoir-faire de l’entreprise.

Qui mieux que les collaborateurs maîtrisent les savoir-faire métier ? Il est vrai que la formation interne est un formidable moyen pour extraire ces savoir-faire, les formaliser et les améliorer. La connaissance métier, l’expérience restent et se développent au sein de l’entreprise.

  1. Maximiser l’adéquation formation – besoin

Un collaborateur-formateur est un expert sur les compétences qu’il doit partager. Il connait bien l’environnement, les process internes, la réalité du terrain et les besoins spécifiques de son public.  Il est alors en capacité de proposer des contenus très opérationnels adaptés au contexte de l’entreprise qui promettent une appropriation plus rapide.

  1. Motiver les collaborateurs

Les formateurs internes sont des collaborateurs qui maîtrisent leur poste. Devenir formateur est une véritable reconnaissance de leurs points forts et un intéressant levier de motivation. Ils acquièrent de nouvelles compétences : formalisation de supports, création d’outils dont outils de E-learning ou outils collaboratifs, animation de groupe, prise de parole en public, leadership… Cette expérience se valorisera dans les entretiens annuels. Dans les organisations transverses qui se multiplient, elle offre une possibilité de progression.

  1. Optimiser les coûts de la formation

Autre avantage de ce choix, le coût financier : c’est un véritable outil d’optimisation budgétaire qui valorise l’expertise interne. Le recours à des collaborateurs-formateurs, généralement non rémunérés en supplément, limite les investissements.  La formation peut également être démultipliée à l’envie avec des coûts supplémentaires marginaux. Sous réserve de respecter les critères liés aux cadres de formations, ces formations sont à l’identique des prestations prise en charge par les OPCA (organismes financeurs).

  1. Transmettre la culture d’entreprise

Les formations sont des espaces de transfert de la culture d’entreprise. Elles s’enrichissent de ces échanges inter-services et inter-générationnels. Il se crée ainsi une synergie positive permettant de renforcer le lien social.

Les conditions de la réussite

  • Former est un défi ! Défi impliquant et gratifiant qui doit prioritairement s’appuyer sur l’envie de prendre cette nouvelle responsabilité et sur le goût de la transmission.
  • Une formation va engendrer en amont un important travail de préparation. Trop souvent le collaborateur-formateur et l’encadrement oublient ou sous-évaluent cet élément. Pour des sessions de qualité, Il est primordial d’intégrer du temps de création d’outils, de supports adéquats, de remises à niveau régulières. Pour une 1ère session ce temps de préparation peut être de 2 jours pour 0,5 jour d’animation L’objectif est, par exemple, d’éviter le sempiternel PowerPoint !
  • Ces 2 points sont essentiels mais insuffisants. Il ne s’agit pas de former « sur le tas ». C’est une nouvelle mission qui demande des compétences spécifiques. Afin de professionnaliser les dispositifs de formation interne et d’obtenir les meilleurs résultats, les collaborateurs retenus doivent eux-mêmes être formés. Devenir formateur, c’est maîtriser des techniques et des méthodes pédagogiques, varier et adapter les outils. Former, c’est animer, adopter la bonne posture, trouver le contact avec chaque participant, et générer une dynamique de groupe positive. En 3 jours, il est possible d’acquérir les fondamentaux d’une ingénierie pédagogique efficiente, adaptée à l’activité et aux spécificités de l’entreprise.
  • Enfin 2 autres éléments à intégrer pour travailler dans un environnement propice à la transmission et optimiser les bénéfices à court et long terme : prévoir la logistique adéquate (invitations, gestion du planning, salle ou locaux techniques adaptés, outils numériques, matériel, pauses…), mettre en place des moyens d’évaluation à froid des résultats (retours encadrement, outils de pilotage et de suivi, interviews, retour d’expériences….). Pour ce faire, les formateurs internes doivent pouvoir s’appuyer tant sur le service RH que sur le Management de l’entreprise.

 

Le transfert de compétences en interne est indéniablement source de bénéfices et de valeur ajoutée pour l’entreprise. Il complète les actions d’un consultant-formateur externe qui va apporter de nouvelles compétences, offrir l’opportunité de faire du benchmark sectoriel, poser un regard neuf sur les pratiques, dire les choses sans tabou naturellement présents en interne et faire bouger les lignes.

 

Catherine Allain, Conte Clé.

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