La molécule d’une équipe performante

… ou comment prendre conscience que la réussite d’une équipe dépend davantage de l’équilibre des rôles en présence que du talent de chacun.

Découvrez-en plus sur les rôles en équipe … et l’avantage réservé aux lecteurs de News & Actions.

Une sélection encore trop souvent basée sur la fonction

Lorsqu’on sait qu’une équipe efficace peut soulever des montagnes, qu’elle est la seule en mesure de traiter les problèmes complexes d’aujourd’hui, pourquoi accepter de perdre du temps et de l’énergie en lutte de pouvoirs internes entre des cultures et comportements diamétralement opposés ?

Exemples :

  • Un membre de l’équipe tourné vers l’action, plein d’énergie et de volonté, peut s’opposer à un créatif, prolixe en idées perçues comme parfois « farfelues »…
  • D’autres équipiers ont comme point fort d’aller au fond des choses et peuvent être en conflit avec ceux qui aimeront davantage créer du liant et des échanges humains.

Vous l’avez compris, chacun de ces profils est utile pour l’équipe et il est essentiel que tous comprennent l’intérêt de cette diversité et surtout comment la canaliser au mieux afin que l’équipe se construise et devienne performante. Il s’agit d’éviter aussi l’effet « miroir » très préjudiciable à moyen terme… !

Il existe beaucoup de recherches sur ce qui caractérise un bon manager mais peu de recherches fondées sur l’efficacité des équipes. Il ne s’agit pas de négliger les individus mais de penser à la sélection, au développement, à la psychologie et la motivation des équipes.

Un outil concret : le « langage » des rôles en équipe

Pour créer une équipe efficace il est utile de s’aider d’outils dont la justesse d’analyse est fondée sur des recherches académiques rigoureuses.

A ce titre la recherche effectuée par Meredith Belbin, psychosociologue diplômé de Cambridge depuis plus de 30 ans a permis d’aboutir à un outil rationnel et prédictif en constante amélioration.

Meredith Belbin

Photo de Mérédith Belbin qui vient de fêter ses 88 ans et contribue toujours activement aux travaux.

Des preuves ? plus d’un million de profils réalisés dans le monde à ce jour. 50 pays l’utilisent.

Pourquoi un tel engouement ?

  • L’outil est accessible et pragmatique.
  • Il combine une auto-perception et la perception des coéquipiers.
  • Il n’est pas menaçant pour les individus et n’est pas vécu comme un « jugement » négatif, au contraire, il met en avant les forces des individus. Il est donc possible d’évaluer les concordances et les écarts entre sa propre perception et celle des autres… Un outil précieux pour entamer ensuite le dialogue en équipe…

L’approche des rôles en équipe s’appuie sur un questionnaire spécifique et propose de nombreux rapports différents, individuels et d’équipe.

Qu’est-ce qu’un rôle en équipe ? Zoomons enfin sur cette molécule….

9 rôles ont été identifiés par Meredith Belbin. Un rôle en équipe : « une tendance à se comporter, contribuer et interagir avec les autres d’une manière particulière ».

Attention il ne s’agit pas d’un test enfermant les individus dans des cases !

Chaque membre du groupe va avoir dans un environnement donné plusieurs rôles naturels, plusieurs rôles possibles et quelques rôles à éviter. La combinaison est très riche et nécessite un système expert pour le traitement.

Voir le descriptif simplifié des 9 rôles : lien ici.

Quelle démarche pour créer une équipe ?

CapEquipe® vous propose une démarche déclinée en 3 étapes :

Etape 1 : Découverte

  • Chacun des membres de l’équipe doit connaître ses propres rôles et comportements naturels mais aussi ceux des autres en utilisant un langage commun.
  • S’ouvrir aux autres, les écouter et témoigner des points caractérisant les points forts de chacun, les rôles possibles mais aussi les points de vigilance de chacun.

Etape 2 : Echange et besoins

  • L’équipe doit se mettre d’accord sur les rôles nécessaires pour réaliser les travaux attendus : quels sont les besoins, quels sont les rôles attendus … Quelles sont les limites de l’équipe et comment les combler (apport externe ou point de vigilance interne).

Etape 3 : Concrétisation et Action

  • Les points précédents étant posés, actés, l’équipe doit consacrer du temps à se mettre d’accord sur un mode de fonctionnement, sur les règles du jeu qui lui permettront de fonctionner y compris dans le gros temps…

En conclusion, avoir de très bons joueurs n’est pas suffisant…Un exemple (tout frais !) : la non sélection d’un joueur de football talentueux car susceptible de nuire à l’équilibre du groupe. Le sélectionneur a justifié son choix avec cette phrase : «Un sélectionneur pense à un collectif, à construire un groupe».Le « bien fonctionner ensemble » est donc un élément clé de la sélection.